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1、急功近利

某软包装企业高薪招聘了一名销售总监。给新总监提出了年销售额提升50%的目标。新总监到岗第一月忙于了解市场现状，制定企业的销售规划。第二月忙于组建销售队伍，建立各项管理和考核制度。第三个月刚刚工作有所起色，因一连三个月未达成公司目标，就被解职了。理由很简单：没打成预先目标。

任何一个新人，都需要对新的企业和有个适应期。他需要对企业文化，周围法律，行业特点以及老板的社会价值观等有个了解和熟悉的过程。尤其是高层管理者，他还需了解企业的组织结构，发展状况，产品特点，人员素质以及竞争对手等等。新人需要在工作中慢慢找到感觉，激发出灵感，逐步取得成就。所以企业招人时要谨慎，用人时要有耐心。

2、只罚不奖

另一家软包企业的销售管理制度洋洋洒洒上百页，对所有员工的工作行为都做出了严格的规定。违反一项都得罚款。上班迟到五分钟要罚款，报表不准确要罚款，手机不通要罚款，这里要罚款，那里要罚款，却没看到有一条什么情况下有奖的。罚的结果是企业内部人员流动频繁，员工与企业对立，工作流程刻板，效率低下。

企业管理当以激励为主。用人在于取人之长，避人之短。过多的罚款就把企业与员工变成两个对立面。员工工作时胆战心惊，哪里还有工作热情。企业的管理制度不同于国家的法律。法不容情，但企业管理制度必须带有热情味。

3、限制使用

对新人的不放心，是大多老板的心结。尤其是高层管理者，用人有误，会给企业带来巨大的损失。限制用人是就给新人一个权限范围，并时时予以监督。限制用人的结果是让一个管理者仅仅成为一个执行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企业的一切还是老板说得算，现状未有丝毫的改变。最后企业老板才发现：这不是企业用人的初衷。

4、以“貌”取人

一般而言，能创建一家企业的老板们，都是有自己的主见和个性化。有自己的价值观和处事的方式。这在选人上，免不了会带着有色镜看人。喜欢选用一些符合自己性格，比较听话的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成为选人之标准。所以企业千挑万选出的人才未必是真正需要的人才。

企业发展到一定阶段，往往会遇到瓶颈，这需要引进人才在企业原来的经营和管理模式上改新换代。这就需要企业老板有自我否定和超越的勇气。企业老板用人是用合适企业，为企业所需要的人才；而不仅仅是合自己心意的人。

5、以“钱”养人

高薪招人，固然有诱惑力。但真正能称之为人才的，未必仅仅为钱而工作。古人言“士为知己者死”。有能力的人首先考虑是企业是否给他提供了好的平台?在企业这个平台上能否实现自己的价值?一个不懂得欣赏自己员工的老板，是难以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

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